Obligations prévoyance employeur 2026 : le guide de mise en conformité
En tant qu'employeur, vous devez respecter plusieurs obligations en matière de protection sociale collective. Entre l'ANI (santé obligatoire), les garanties décès des cadres, et les exigences de votre convention collective, ce guide vous aide à identifier vos obligations et à vous mettre en conformité.
Mis à jour le
Vos obligations en bref
- Santé collective obligatoire pour tous (ANI 2016) : 50% minimum financé par l'employeur
- Prévoyance des cadres : cotisation minimale de 1,50% de la tranche A (T1 plafonnée à 48 060 € en 2026, soit 720,90 €/an au maximum), 100% employeur, affectée en priorité au décès
- Convention collective : Peut imposer des garanties prévoyance supplémentaires (incapacité, invalidité, décès)
- Maintien de salaire : complément employeur aux IJ de la Sécurité sociale en cas d'arrêt maladie, dès 1 an d'ancienneté (Code du travail)
- Portabilité : Maintien gratuit jusqu'à 12 mois après le départ du salarié (si conditions remplies)
- Information : Notice détaillée à remettre à chaque salarié
Le cadre légal de la prévoyance collective
Vos obligations en matière de prévoyance collective découlent de trois sources principales :
1. La loi et les accords nationaux interprofessionnels
- Loi du 14 juin 2013 (transposant l'ANI du 11 janvier 2013), effective au 1er janvier 2016 : Santé collective obligatoire pour tous les salariés
- Prévoyance des cadres : cotisation minimale de 1,50% T1, issue de la convention collective des cadres de 1947 et reprise par l'ANI du 17 novembre 2017 (en vigueur depuis le 1er janvier 2019)
- Code du travail (article L. 1226-1) : maintien de salaire par l'employeur en cas d'arrêt maladie
- Code de la Sécurité sociale (article L. 911-8) : portabilité des garanties après la rupture du contrat de travail
- Loi Évin (1989) : maintien des prestations en cours et des garanties dans certaines situations (anciens salariés, résiliation du contrat)
2. Votre convention collective (CCN)
Elle peut prévoir des obligations supplémentaires :
- Garanties prévoyance minimales (incapacité, invalidité, décès)
- Taux de cotisation minimum
- Répartition employeur/salarié
- Organisme(s) assureur(s) recommandé(s)
3. Les accords d'entreprise
Négociés avec les partenaires sociaux, ils peuvent prévoir des garanties supérieures à la CCN (mais jamais inférieures).
Principe de hiérarchie des normes : Loi > CCN > Accord d'entreprise > DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur). En matière de garanties collectives de prévoyance, l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes (article L. 2253-1 du Code du travail).
L'ANI : santé collective obligatoire depuis 2016
Qui est concerné ?
Tous les employeurs du secteur privé, quelle que soit la taille de l'entreprise (même avec 1 seul salarié).
Obligation de l'employeur
1. Mettre en place une complémentaire santé collective
- Couvrant tous les salariés (CDI, CDD, temps plein, temps partiel)
- Avec un panier de soins minimum défini par décret (ticket modérateur, forfait optique, dentaire, etc.)
- En adhésion obligatoire (sauf cas de dispense légale)
2. Financer au minimum 50% de la cotisation
- La part employeur doit représenter au moins 50% du coût total
- Les 50% restants peuvent être à la charge du salarié (prélevés sur le salaire brut)
- Beaucoup d'employeurs financent 60%, 70% voire 100% pour améliorer l'attractivité
Les cas de dispense d'adhésion
Un salarié peut refuser le contrat collectif dans les cas suivants :
- CDD ou contrat de mission de moins de 3 mois, sous réserve de justifier d'une couverture santé individuelle responsable
- Temps partiel et apprentis dont la cotisation représenterait au moins 10 % de la rémunération brute (si l'acte de mise en place le prévoit)
- Couverture collective obligatoire par ailleurs, y compris en tant qu'ayant droit (régime du conjoint, fonction publique, contrat Madelin, etc.)
- Bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire (C2S, ex-CMU-C et ACS)
- Contrat individuel en cours lors de la mise en place du régime ou de l'embauche, jusqu'à son échéance
Ces dispenses concernent surtout la complémentaire santé. En prévoyance, un salarié ne peut être dispensé que si l'acte instituant le régime le prévoit.
Voir le guide complet des dispenses →
Sanctions en cas de non-respect
- Redressement URSSAF : si le régime n'est pas conforme (caractère collectif et obligatoire, contrat responsable), les contributions patronales peuvent être réintégrées dans l'assiette des cotisations sociales
- Responsabilité de l'employeur : un salarié non couvert peut réclamer la prise en charge des frais qu'il aurait dû se voir rembourser
- Contentieux prud'homal : Dommages et intérêts si préjudice subi par le salarié
Prévoyance des cadres : l'obligation de 1,50% T1
Origine et fondement
L'obligation trouve son origine dans l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. Depuis le 1er janvier 2019, elle est reprise par l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres : tout employeur doit verser, pour ses salariés cadres et assimilés, une cotisation de prévoyance à sa charge exclusive, affectée en priorité à la couverture décès.
Qui est concerné ?
- Tous les salariés cadres et assimilés visés par l'ANI du 17 novembre 2017 (en pratique, selon la classification de la convention collective applicable)
- Y compris les cadres dirigeants salariés
- Entreprises de toutes tailles employant au moins un cadre
Le montant minimum : 1,50% de la tranche A
Formule :
Cotisation minimum annuelle = 1,50% × Tranche A du salaire annuel brut
Avec PASS 2026 = 48 060 € :
Cotisation minimum = 1,50% × 48 060 € = 720,90 € par an au maximum (pour un salaire au moins égal au PASS)
Plus de la moitié de cette cotisation (soit au moins 0,76 % de la tranche A) doit être affectée à la garantie décès ; le solde peut financer d'autres garanties de prévoyance.
Exemple de calcul
| Salaire annuel brut | Tranche A (0 à 1 PASS) | Cotisation minimum 1,50% |
|---|---|---|
| 35 000 € | 35 000 € | 525 € |
| 48 060 € (1 PASS) | 48 060 € | 720,90 € |
| 60 000 € | 48 060 € (max T1) | 720,90 € |
| 80 000 € | 48 060 € (max T1) | 720,90 € |
Attention : La cotisation de 1,50% est un minimum de cotisation, pas le montant du capital versé. Le capital effectivement garanti en cas de décès dépend du tarif de l'assureur et des garanties retenues : vérifiez le tableau de garanties de votre contrat.
Financement
- 100% à la charge de l'employeur (obligation légale)
- Cette cotisation ne peut pas être imputée au salarié
- Déductible du bénéfice imposable de l'entreprise
Que se passe-t-il si vous ne respectez pas cette obligation ?
- Sanction prévue par l'ANI : en cas de décès d'un cadre non couvert, l'employeur doit verser à ses ayants droit une somme égale à 3 fois le PASS en vigueur au jour du décès, soit 144 180 € en 2026
- Responsabilité de l'employeur : cette somme est payée directement par l'entreprise, sans intervention d'un assureur
- Contentieux prud'homal : Risque de condamnation pour manquement aux obligations
Bon à savoir : La plupart des contrats collectifs cadres intègrent cette obligation. Vérifiez que la cotisation patronale atteint bien 1,50% de la tranche A et que plus de la moitié est affectée au décès.
Le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail : une obligation de l'employeur
Indépendamment de tout contrat de prévoyance, le Code du travail (articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants) oblige l'employeur à compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident. Le salarié y a droit s'il :
- justifie d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour de l'absence ;
- a transmis son arrêt de travail dans les 48 heures ;
- est pris en charge par la Sécurité sociale ;
- est soigné en France ou dans un autre État de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.
Durée et niveau du maintien légal
L'employeur garantit 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue pendant une première période, puis 66,66 % pendant une seconde période, IJSS comprises. Chaque période augmente de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté au-delà de la première année, dans la limite de 90 jours :
| Ancienneté | Indemnisation à 90 % | Puis indemnisation à 66,66 % |
|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 30 jours | 30 jours |
| 6 à 10 ans | 40 jours | 40 jours |
| 11 à 15 ans | 50 jours | 50 jours |
| 16 à 20 ans | 60 jours | 60 jours |
| 21 à 25 ans | 70 jours | 70 jours |
| 26 à 30 ans | 80 jours | 80 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours |
- Délai de carence : 7 jours en cas de maladie ou d'accident non professionnel (indemnisation à partir du 8e jour) ; aucun délai en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
- Durée appréciée sur 12 mois : les jours déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents sont déduits.
- Rappel IJSS 2026 : 50 % du salaire journalier de base, dans la limite de 1,4 SMIC, soit au maximum 42,97 € brut par jour pour les arrêts débutant depuis le 1er juin 2026, après 3 jours de carence.
Maintien de salaire et contrat de prévoyance : votre convention collective prévoit souvent un maintien plus favorable (carence réduite ou supprimée, durée plus longue, 100 % du salaire). L'employeur peut assurer cette charge auprès d'un assureur (garantie dite de « mensualisation »). Au-delà de la période de maintien, ce sont les indemnités journalières complémentaires du contrat de prévoyance qui prennent le relais, après la franchise prévue au contrat.
Les obligations de votre convention collective
Votre convention collective (CCN) peut imposer des garanties de prévoyance bien plus étendues que le minimum légal.
Comment identifier vos obligations ?
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Trouver votre CCN
Le code IDCC (Identifiant de Convention Collective) figure sur vos bulletins de paie. Vous pouvez consulter le texte complet sur Legifrance.gouv.fr.
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Lire les articles "Prévoyance" ou "Protection sociale"
Cherchez les sections dédiées à la prévoyance, à la santé, ou à la protection sociale complémentaire.
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Identifier les garanties obligatoires
Notez les niveaux de garanties minimales imposés : incapacité, invalidité, décès, maintien de salaire.
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Vérifier l'organisme assureur
La CCN peut « recommander » un ou plusieurs organismes. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, elle ne peut plus en imposer un : vous restez libre de choisir votre assureur, à condition de respecter les garanties minimales conventionnelles.
Exemples d'obligations selon les CCN
| Convention collective | Principales obligations prévoyance |
|---|---|
| Syntec (IDCC 1486) |
|
| Métallurgie (IDCC 3248) |
|
| Bâtiment ouvriers (IDCC 1596) |
|
| HCR (Hôtels, cafés, restaurants - IDCC 1979) |
|
| Commerce de détail (IDCC 2216) |
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Organismes recommandés : si votre CCN recommande un organisme, vous pouvez choisir un autre assureur, mais votre contrat doit respecter au minimum les garanties prévues par la branche. Les anciennes clauses de désignation ne peuvent plus être imposées depuis la décision du Conseil constitutionnel n° 2013-672 DC du 13 juin 2013. Vérifiez toujours l'accord de branche en vigueur sur Legifrance.
La portabilité des droits
Qu'est-ce que la portabilité ?
La portabilité (article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale) permet au salarié qui quitte l'entreprise de conserver ses garanties santé et prévoyance gratuitement pendant 12 mois maximum, sous conditions.
Conditions pour bénéficier de la portabilité
- Rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle, démission légitime)
- Avoir été couvert par le contrat collectif au moment de la rupture
- Être indemnisé par l'assurance chômage (France Travail, ex-Pôle emploi) : les droits s'arrêtent si la personne retrouve un emploi ou cesse d'être indemnisée
Durée de la portabilité
La portabilité dure autant que le dernier contrat de travail (ou les derniers contrats successifs chez le même employeur), durée appréciée en mois et arrondie au mois supérieur, dans la limite de 12 mois.
Formule : Durée de portabilité = min(durée du dernier contrat en mois, 12 mois), tant que l'indemnisation chômage se poursuit
Exemples :
- CDD de 6 mois → 6 mois de portabilité
- Contrat de 18 mois → 12 mois de portabilité (plafond)
- CDI de 5 ans → 12 mois de portabilité (plafond)
Coût de la portabilité
- Gratuit pour le salarié (aucune cotisation à payer)
- Financé par l'employeur et l'organisme assureur via une mutualisation des cotisations
- Aucune cotisation spécifique n'est due pour l'ancien salarié : le coût est intégré dans la tarification du contrat (cotisations des salariés actifs et de l'employeur)
Garanties couvertes
La portabilité couvre les mêmes garanties que celles dont bénéficiait le salarié avant son départ :
- Santé (frais médicaux, hospitalisation, optique, dentaire)
- Prévoyance (incapacité, invalidité, décès)
Fin de la portabilité
La portabilité s'arrête automatiquement si :
- Le salarié retrouve un emploi (couvert par un nouveau contrat collectif)
- Il cesse d'être indemnisé par l'assurance chômage
- La durée maximale de 12 mois est atteinte
Obligation de l'employeur : Vous devez mentionner le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Comment se mettre en conformité ? (Pas à pas)
Étape 1 : Audit de vos obligations
- Identifier votre convention collective (code IDCC)
- Lire les articles prévoyance et santé de la CCN
- Lister les garanties minimales obligatoires
- Vérifier s'il existe un organisme recommandé par la branche
- Identifier les catégories de salariés (cadres/non-cadres, catégories objectives)
Étape 2 : Comparer avec votre situation actuelle
- Avez-vous un contrat collectif en place ?
- Si oui, couvre-t-il tous les salariés concernés ?
- Les garanties respectent-elles les minima légaux et conventionnels ?
- Le financement employeur est-il conforme (50% santé, 100% de la cotisation 1,50% T1 des cadres) ?
- Le maintien de salaire en cas d'arrêt est-il correctement appliqué en paie ?
- La portabilité est-elle prévue dans le contrat ?
Étape 3 : Définir les garanties nécessaires
- Garanties santé : panier ANI minimum
- Prévoyance cadres : cotisation minimale de 1,50% T1, affectée en priorité au décès
- Autres garanties prévoyance selon CCN (incapacité, invalidité, décès étendu)
- Services annexes souhaités (téléconsultation, assistance, prévention)
Étape 4 : Consulter les partenaires sociaux
Si vous avez un CSE (Comité Social et Économique) :
- Informer le CSE du projet de mise en conformité
- Présenter les devis et options envisagées
- Recueillir l'avis du CSE (consultation obligatoire)
Si vous choisissez la voie d'un accord collectif :
- Négocier un accord d'entreprise avec les syndicats, OU
- Soumettre un projet d'accord à la ratification des salariés concernés (référendum, majorité des intéressés)
Étape 5 : Comparer les offres et choisir un assureur
- Demander des devis à plusieurs organismes (mutuelles, assurances, institutions de prévoyance)
- Comparer garanties, tarifs, services, solidité financière
- Faire appel à un courtier (gratuit pour vous, rémunéré par commission)
- Vérifier la stabilité des cotisations (clause de révision tarifaire)
Étape 6 : Formaliser la mise en place
Vous devez rédiger un acte juridique pour instaurer le régime :
- Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE) : Si pas de représentants du personnel ou si accord impossible
- Accord collectif : Négocié avec les syndicats (signé par syndicats représentant la majorité)
- Référendum : Si refus des syndicats, soumission au vote des salariés (majorité requise)
- Application de la CCN : Si la CCN impose directement le régime
Étape 7 : Informer les salariés
- Remettre une notice d'information détaillée à chaque salarié (garanties, cotisations, démarches)
- Organiser une réunion d'information collective
- Afficher les coordonnées de l'organisme assureur
- Gérer les demandes de dispense (formulaire à remplir dans un délai court)
- Mentionner la portabilité dans le règlement ou la notice
Étape 8 : Gestion courante et suivi
- Déclaration mensuelle des mouvements de personnel à l'organisme
- Paiement des cotisations (prélèvement ou virement)
- Gestion des affiliations, radiations, portabilité
- Accompagnement des salariés en cas de sinistre
- Revue annuelle des garanties et tarifs
- Renégociation tous les 3-5 ans pour optimiser le rapport garanties/prix
Délai de mise en conformité : Comptez 2 à 4 mois entre le lancement du projet et la mise en place effective du contrat (audit, consultation, devis, signature, information des salariés).
Risques et sanctions en cas de non-conformité
1. Sanctions financières (URSSAF)
- Redressement : réintégration dans l'assiette des cotisations sociales des contributions patronales exonérées à tort (régime non collectif, non obligatoire ou non responsable), dans la limite du délai de prescription
- Majorations de retard sur les sommes redressées
2. Contentieux prud'homal
Un salarié (ou ses ayants droit) peut saisir le Conseil de prud'hommes pour :
- Absence de couverture : Réclamer le versement des prestations qui auraient dû être versées
- Garanties insuffisantes : Dommages et intérêts pour manquement aux obligations
- Décès d'un cadre non couvert : Les ayants droit peuvent réclamer une somme égale à 3 fois le PASS (144 180 € en 2026), à la charge de l'entreprise
3. Risques réputationnels
- Perte de confiance des salariés
- Difficulté à recruter (candidats comparent les avantages sociaux)
- Turnover accru si les salariés se sentent mal protégés
4. Responsabilité en cas de sinistre
Si un salarié (ou sa famille) subit un préjudice faute de couverture :
- Vous pouvez être tenu de verser les sommes correspondantes (capital décès, rente, indemnités journalières)
- Impossibilité de régulariser rétroactivement : Les assureurs n'acceptent généralement pas de couvrir un sinistre antérieur à la souscription
Ordre de grandeur : faute de couverture, le décès d'un seul cadre expose l'entreprise à verser 144 180 € (3 × PASS 2026) à ses ayants droit, soit 200 fois la cotisation annuelle minimale d'un cadre (720,90 €).
Checklist de conformité 2026
Obligations légales
- Santé collective en place pour tous les salariés (ANI)
- Financement employeur minimum 50% en santé
- Panier de soins ANI respecté
- Prévoyance cadres : cotisation minimale de 1,50% T1 (720,90 €/an au maximum avec PASS 2026 = 48 060 €), 100% employeur, affectée en priorité au décès
- Maintien de salaire légal ou conventionnel appliqué en cas d'arrêt
- Portabilité prévue dans le contrat (12 mois max)
Convention collective
- CCN identifiée (code IDCC)
- Clauses prévoyance et santé lues et comprises
- Garanties minimales respectées (incapacité, invalidité, décès)
- Taux de cotisation minimum respecté
- Répartition employeur/salarié conforme
- Organisme recommandé par la CCN identifié (choix libre, garanties minimales respectées)
Formalisation et communication
- Acte juridique rédigé (DUE, accord, référendum, ou application CCN)
- CSE consulté (si applicable)
- Notice d'information remise à chaque salarié
- Réunion d'information organisée
- Dispenses d'adhésion gérées selon la loi
- Coordonnées de l'organisme affichées
Gestion courante
- Déclarations mensuelles à jour (affiliations, radiations)
- Cotisations payées à échéance
- Portabilité gérée pour les salariés sortants
- Information portabilité transmise aux sortants
- Sinistres accompagnés (aide aux démarches)
- Revue annuelle des garanties et tarifs
Optimisation et valorisation
- Communication régulière sur la valeur du contrat
- Benchmark des garanties vs marché
- Renégociation tous les 3-5 ans
- Possibilité de garanties surcomplémentaires étudiée (attirer talents)
Questions fréquentes
Quelles sont les obligations de l'employeur en prévoyance en 2026 ?
En 2026, un employeur du secteur privé doit : mettre en place une complémentaire santé collective financée au moins à 50 % ; verser pour ses cadres et assimilés une cotisation de prévoyance d'au moins 1,50 % de la tranche A (au plus 720,90 € par an et par cadre, PASS = 48 060 €) ; respecter les garanties de prévoyance prévues par sa convention collective ; assurer le maintien de salaire légal ou conventionnel en cas d'arrêt de travail ; organiser la portabilité des garanties et remettre la notice d'information à chaque salarié.
Le maintien de salaire est-il une obligation de l'employeur ou du contrat de prévoyance ?
Le maintien de salaire est une obligation de l'employeur (Code du travail, et souvent convention collective), qu'il existe ou non un contrat de prévoyance. L'employeur peut toutefois assurer cette charge auprès d'un organisme assureur. Le contrat de prévoyance intervient ensuite, à l'issue de la franchise, pour verser des indemnités journalières complémentaires, puis une rente en cas d'invalidité.
Que deviennent les prestations en cours si je change d'assureur ?
La loi Évin du 31 décembre 1989 prévoit que la résiliation ou le non-renouvellement du contrat est sans effet sur les prestations immédiates ou différées nées pendant son exécution : les indemnités journalières et rentes d'invalidité en cours continuent d'être versées par l'ancien assureur, au niveau atteint à la date de résiliation. Le texte encadre aussi la poursuite de la revalorisation de ces prestations et le maintien de la garantie décès pour les salariés en arrêt de travail ou en invalidité. Ces points doivent être organisés avec l'ancien et le nouvel assureur avant tout changement.
Qu'est-ce que le provisionnement « multinormes » en prévoyance collective ?
Les engagements d'un contrat de prévoyance (arrêts de travail en cours, rentes d'invalidité, rentes de conjoint ou d'éducation, maintien de la garantie décès) obligent l'assureur à constituer des provisions. Ces provisions sont évaluées selon plusieurs référentiels : les normes comptables françaises, la directive Solvabilité II pour la solvabilité réglementaire et, pour les groupes qui publient en normes internationales, IFRS 17. On parle alors de provisionnement « multinormes ». Pour l'employeur, l'enjeu pratique est de vérifier, notamment lors d'un changement d'assureur, qui porte les prestations en cours et leurs revalorisations.
Quelle est la différence entre ANI et convention collective ?
ANI (Accord National Interprofessionnel) : Accord interprofessionnel qui impose la santé collective à tous les employeurs depuis 2016. C'est une obligation légale générale. Convention collective : Accord spécifique à votre branche professionnelle, qui peut imposer des garanties supplémentaires en prévoyance (au-delà de l'ANI).
Suis-je obligé de financer 100% du contrat collectif ?
Non. Vous devez financer :
- Minimum 50% en santé (ANI)
- 100% de la cotisation minimale des cadres (1,50% T1)
- Les autres garanties prévoyance peuvent être financées 50/50 ou selon votre CCN
Beaucoup d'employeurs financent davantage (60%, 70%, voire 100%) pour valoriser leur politique RH.
Puis-je exclure certains salariés du contrat collectif ?
Non, sauf :
- Dispense légale demandée par le salarié (CDD < 3 mois, temps partiel, couverture ailleurs, etc.)
- Catégories objectives définies dans l'acte de mise en place (cadres/non-cadres, catégories professionnelles). Mais tous les salariés d'une même catégorie doivent être couverts.
Ma CCN mentionne un organisme assureur : suis-je obligé d'y adhérer ?
Non, en principe. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, une branche ne peut plus désigner un organisme qui s'impose à toutes les entreprises ; elle peut seulement en recommander un ou plusieurs (article L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale). Vous pouvez donc choisir un autre assureur, à condition que votre contrat respecte au minimum les garanties et le financement prévus par la CCN. Vérifiez la rédaction de l'accord de branche en vigueur (dernier avenant).
Combien coûte un contrat collectif conforme ?
Le coût dépend des garanties, de votre effectif, de l'âge moyen, et de la sinistralité. Ordres de grandeur indicatifs, à confirmer par devis :
- Santé seule : 100-200 € /mois/salarié (part employeur + salarié)
- Prévoyance seule : 1-3% de la masse salariale brute
- Santé + prévoyance : 150-300 € /mois/salarié
Un courtier peut vous aider à obtenir les meilleurs tarifs.
La portabilité est-elle obligatoire dans tous les contrats ?
Oui. Tous les contrats collectifs (santé et prévoyance) doivent prévoir la portabilité des droits pour les salariés quittant l'entreprise et remplissant les conditions (rupture ouvrant droit à l'assurance chômage, couverture en cours au moment du départ, indemnisation par l'assurance chômage). C'est une obligation légale depuis la loi du 14 juin 2013 (article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale).
Dois-je déclarer mon contrat collectif à l'URSSAF ?
Non, vous n'avez pas à déclarer le contrat en lui-même. Mais :
- Les contributions patronales de prévoyance sont soumises au forfait social de 8% dans les entreprises d'au moins 11 salariés
- Les cotisations salarié sont prélevées sur le salaire brut et déductibles du revenu imposable (dans certaines limites)
- Tout cela apparaît sur les bulletins de paie et la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
Puis-je résilier mon contrat collectif en cours d'année ?
Cela dépend du contrat. En général :
- Contrat annuel reconductible : Résiliation possible à l'échéance annuelle (préavis de 2-3 mois)
- En cours d'année : Difficile, sauf clause spécifique ou accord de l'assureur
- Organisme recommandé par la CCN : vous pouvez en changer à l'échéance, en conservant des garanties au moins conformes aux minima conventionnels
Conseil : Prévoyez la renégociation 6 mois avant l'échéance pour comparer sereinement.
Comment calculer le PASS 2026 pour mes obligations ?
Le PASS 2026 = 48 060 €. Il sert de base au calcul :
- Tranche A (T1) : 0 à 1 PASS = 0 à 48 060 €
- Tranche B (T2) : 1 à 4 PASS = 48 060 € à 192 240 €
- Cotisation minimale cadres : 1,50% × 48 060 € = 720,90 € /an
Le PASS est revalorisé chaque année (environ +2-3% par an).
Besoin d'un accompagnement pour vous mettre en conformité ?
Nous vous aidons à identifier vos obligations, comparer les offres, et mettre en place un contrat conforme en quelques semaines.
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